Temat zwolnień w czasie zwolnienia lekarskiego budzi silne emocje, bo dotyka dwóch wartości naraz: ochrony zdrowia pracownika i swobody prowadzenia biznesu przez pracodawcę. Pytanie „czy można zwolnić pracownika na L4” nie ma jednej prostej odpowiedzi – wiele zależy od trybu rozwiązania umowy, długości choroby i przyczyny zwolnienia. W tle pojawia się też praktyka „kombinowania” po obu stronach i próby omijania ochrony kodeksowej.
Podstawowe zasady: co naprawdę chroni L4
Na początek warto uporządkować pojęcia, bo tu najczęściej pojawia się zamieszanie. Zwolnienie lekarskie (L4) nie daje „immunitetu absolutnego”. Chroni, ale tylko w określonym zakresie i w odniesieniu do konkretnego trybu rozwiązania umowy.
Kluczowe są trzy przepisy Kodeksu pracy:
- art. 41 k.p. – zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności (w tym choroby), dopóki nie upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,
- art. 52 k.p. – tzw. „dyscyplinarka”, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika,
- art. 53 k.p. – rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby, ale bez winy pracownika.
Do tego dochodzą przepisy o zakazie dyskryminacji (m.in. art. 113 k.p.) oraz szczególna ochrona niektórych grup, np. pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, działaczy związkowych. Choroba nakłada się więc na już istniejące „tarcze ochronne”, ale ich nie zastępuje.
L4 blokuje „zwykłe” wypowiedzenie umowy, ale nie blokuje ani zwolnienia dyscyplinarnego, ani rozwiązania umowy z powodu długotrwałej choroby – oczywiście przy spełnieniu rygorystycznych warunków.
W praktyce największe spory dotyczą dwóch obszarów: wręczania wypowiedzeń w czasie L4 (czy w ogóle wolno) oraz zwolnień „tuż po” powrocie z choroby – gdy pracownik ma silne poczucie, że faktyczną przyczyną jest właśnie choroba.
Kiedy zwolnienie na L4 jest zakazane
Art. 41 k.p. wprowadza zasadę: w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w tym podczas choroby, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, o ile nie minął jeszcze okres pozwalający na zastosowanie art. 53 k.p. (czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby).
Co to oznacza w praktyce:
1) Brak możliwości wręczenia „zwykłego” wypowiedzenia
Jeżeli pracownik przebywa na L4 od kilku dni czy tygodni, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona (prawidłowe zwolnienie lekarskie, zgłoszone pracodawcy), pracodawca nie powinien doręczać wypowiedzenia – ani osobiście, ani pocztą. Ewentualne wypowiedzenie w tym czasie jest z dużym prawdopodobieństwem do podważenia przed sądem pracy.
2) Choroba „ułącza” się do urlopu i innych usprawiedliwionych nieobecności
Zakaz wypowiedzenia dotyczy nie tylko „czystego” L4, ale też sytuacji, gdy pracownik jest np. na urlopie wypoczynkowym, a potem od razu przechodzi na zwolnienie, lub odwrotnie. Dla pracodawcy oznacza to wydłużenie okresu, w którym nie może wręczyć wypowiedzenia.
3) Wyjątki: szczególne rozwiązania umowy
Zakaz z art. 41 k.p. odnosi się tylko do wypowiedzenia umowy, a nie do rozwiązania bez wypowiedzenia. Tu właśnie pojawia się przestrzeń na wyjątki, które budzą największe emocje:
- dyscyplinarka (art. 52 k.p.),
- rozwiązanie z powodu długotrwałej choroby (art. 53 k.p.).
Warto podkreślić: wielu pracowników żyje w przekonaniu, że „na L4 nie można nikogo zwolnić w ogóle”. To mit. Prawo wprowadza mocny, ale jednak ograniczony parasol ochronny.
Wyjątki: kiedy L4 nie chroni przed utratą pracy
Dyscyplinarka podczas choroby
Rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. jest dopuszczalne także wtedy, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Sądy pracy konsekwentnie podkreślają, że zakaz z art. 41 k.p. dotyczy wyłącznie wypowiedzenia, a nie rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Pracodawca może więc rozważyć dyscyplinarkę na L4, jeżeli wystąpią przesłanki z kodeksu, czyli m.in.:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie na danym stanowisku,
- zawiniona utrata uprawnień koniecznych do pracy.
W praktyce na L4 najczęściej w grę wchodzi pierwszy przypadek – np. nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego (praca zarobkowa, remont mieszkania, wyjazdy rekreacyjne, gdy zwolnienie jest „leżące” itp.). ZUS i pracodawcy od lat intensywnie kontrolują ten obszar.
Kluczowe ryzyka po stronie pracodawcy:
– trzeba mieć konkretne dowody na nadużycie (protokoły z kontroli, zdjęcia, zeznania świadków),
– trzeba wykazać, że naruszenie ma ciężki charakter, a nie jest jedynie „niezręcznością” czy pojedynczym uchybieniem,
– termin – na dyscyplinarkę jest 1 miesiąc od uzyskania informacji o przewinieniu.
Po stronie pracownika pojawia się z kolei pytanie, czy choroba i związane z nią obciążenia mogą być brane pod uwagę przy ocenie „ciężkości” naruszenia. Sądy w części spraw uwzględniają np. stan psychiczny pracownika, ale nie jest to żaden automatyzm.
Długotrwała choroba – art. 53 k.p.
Art. 53 k.p. to zupełnie inny przypadek: rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika. Chodzi o sytuacje, gdy choroba trwa tak długo, że pracodawca nie jest w stanie dalej „utrzymywać” etatu bez realnej perspektywy powrotu do pracy.
Warunki są dość precyzyjne:
- gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy – możliwe rozwiązanie umowy po upływie 3 miesięcy niezdolności do pracy,
- gdy zatrudnienie trwa co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy/choroby zawodowej – dopiero po upływie:
– okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (zwykle 182 dni, a przy niektórych chorobach 270 dni) oraz
– pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.
Dopiero po przekroczeniu tych granic art. 41 k.p. „przestaje działać” i pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, powołując się na art. 53 k.p.
Ważne niuanse:
– pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania umowy po przekroczeniu tych okresów – może poczekać, aż pracownik wróci,
– jeżeli pracownik wróci do pracy choćby na 1 dzień przed doręczeniem oświadczenia z art. 53 k.p., prawo do takiego rozwiązania umowy wygasa,
– rozwiązanie z art. 53 k.p. nie zamyka drogi do ponownego zatrudnienia – jeżeli później pojawia się wolne stanowisko, pracodawca powinien rozważyć przyjęcie byłego pracownika z powrotem (art. 53 § 5 k.p., w określonym terminie po ustaniu choroby).
Długotrwała choroba nie daje gwarancji utrzymania etatu „w nieskończoność”. Po wyczerpaniu okresów zasiłkowych i części świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca może zgodnie z prawem rozwiązać umowę – nawet przy pełnej lojalności i winie po stronie „zera”.
Zwolnienie tuż po powrocie z L4 – legalne czy obejście prawa?
Osobną kategorią są przypadki, gdy pracownik wraca z kilkutygodniowego lub kilkumiesięcznego zwolnienia, a po kilku dniach czy tygodniach otrzymuje wypowiedzenie. Formalnie zakaz z art. 41 k.p. już nie działa – nie ma usprawiedliwionej nieobecności, więc wypowiedzenie jest dopuszczalne. Pojawia się jednak inne pytanie: czy powodem zwolnienia faktycznie jest sytuacja w firmie, czy po prostu choroba?
Od strony prawa kluczowe są dwie kwestie:
1) Zakaz dyskryminacji
Jeżeli jedyną (lub główną) przyczyną rozstania jest fakt, że pracownik choruje, często korzysta z L4 albo wrócił z długiej choroby, można mówić o naruszeniu zakazu dyskryminacji ze względu na stan zdrowia. Trudność polega na udowodnieniu tego przed sądem. Pracodawca zwykle wskazuje inne powody: reorganizacja, spadek wyników, utrata zaufania, likwidacja stanowiska.
2) Rzeczywistość biznesowa
Z perspektywy pracodawcy długie lub częste nieobecności chorobowe realnie zaburzają organizację pracy. Po powrocie pracownika może się okazać, że jego obowiązki przejęli inni, firma przeszła restrukturyzację, a potrzeby kadrowe się zmieniły. Formalnie wypowiedzenie może być wtedy uzasadnione, nawet jeśli w tle jest „zmęczenie” ciągłymi absencjami.
Sądy pracy często badają chronologię: długie L4, szybki powrót, szybkie wypowiedzenie bez wcześniejszych zastrzeżeń – to sygnał ostrzegawczy. Jeżeli wcześniej pracodawca nie dokumentował problemów z jakością pracy, a nagle po chorobie „wszystko jest źle”, zaufanie do jego argumentacji maleje.
Perspektywy stron i praktyczne rekomendacje
Punkt widzenia pracownika
Pracownik w chorobie jest z definicji w słabszej pozycji negocjacyjnej, a każde pismo z zakładu pracy odbierane jest jako potencjalne zagrożenie. Z tej perspektywy warto:
- dbać o prawidłowe wykorzystanie L4 – żadnych prac zarobkowych „na boku”, ostrożnie z publiczną aktywnością w mediach społecznościowych w czasie zwolnienia,
- gromadzić dokumentację medyczną – przydaje się, gdy trzeba wykazać zasadność i ciągłość niezdolności do pracy,
- reagować na naruszenia formalne – wypowiedzenie doręczone w czasie L4 czy nieprawidłowo uzasadniona dyscyplinarka mogą być skutecznie podważone w sądzie pracy.
Przy zwolnieniu tuż po powrocie z choroby sensowne bywa spokojne przeanalizowanie treści wypowiedzenia, dotychczasowych ocen pracy i historii relacji z pracodawcą. Czasem lepiej skupić się na negocjacji warunków odejścia (np. wyższa odprawa, świadectwo pracy bez kontrowersyjnych wpisów) niż na wieloletnim sporze sądowym.
Perspektywa pracodawcy
Pracodawca, który próbuje „pozbyć się problemu” poprzez pochopne zwolnienie w czasie lub zaraz po L4, ryzykuje spór, który może skończyć się przywróceniem pracownika do pracy, odszkodowaniem i złą reputacją. Z tej strony rozsądne podejście obejmuje:
- dokumentowanie przyczyn zwolnienia – zwłaszcza gdy nie są związane z chorobą (spadek wyników, konflikty, brak współpracy),
- sprawdzenie, czy nie zachodzi szczególna ochrona (ciąża, przedemerytalna, związkowa) – te przypadki rządzą się dodatkowymi regułami,
- ostrożność przy dyscyplinarce na L4 – tylko przy naprawdę oczywistych i dobrze udokumentowanych naruszeniach.
Czasem bezpieczniejszym rozwiązaniem niż dyscyplinarka jest klasyczne wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia – oczywiście po powrocie pracownika z L4 i przy rzetelnie wskazanych powodach organizacyjnych czy merytorycznych.
Podsumowanie: gdzie kończy się ochrona, a zaczyna ryzyko
Odpowiedź na tytułowe pytanie jest mniej wygodna, niż wiele osób by chciało:
Pracownika na L4 co do zasady nie wolno zwolnić przez „zwykłe” wypowiedzenie, ale można rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia – zarówno dyscyplinarnie, jak i z powodu długotrwałej choroby. Po powrocie z L4 wypowiedzenie jest już formalnie dopuszczalne, lecz nie może być maskowaną dyskryminacją ze względu na stan zdrowia.
Prawo pracy próbuje tu balansować między ochroną pracownika w trudnym momencie życiowym a realiami funkcjonowania przedsiębiorstwa. Dlatego każdy przypadek zwolnienia w kontekście choroby wymaga chłodnej analizy: trybu rozwiązania umowy, długości i charakteru L4, dotychczasowej historii zatrudnienia oraz faktycznych motywów decyzji. Bez takiej analizy łatwo wpaść w pułapkę mitów – po obu stronach stosunku pracy.