Umowa zlecenia na czas nieokreślony pojawia się coraz częściej w praktyce, choć formalnie przepisy nie posługują się takim pojęciem. Dla jednych to wygodne, elastyczne rozwiązanie, dla innych sposób na ominięcie przepisów prawa pracy. Spór dotyczy nie tylko tego, czy wolno taką umowę zawrzeć, ale przede wszystkim – jakie są jej realne skutki dla obu stron.
Podstawa prawna: co przepisy faktycznie mówią (a czego nie mówią)
Kluczowe regulacje dotyczące umowy zlecenia znajdują się w Kodeksie cywilnym, w szczególności w art. 734–751. W odróżnieniu od umowy o pracę, gdzie ustawodawca wprost rozróżnia czas określony i nieokreślony, przy zleceniu takiego rozróżnienia brak. Ustawa mówi jedynie o zobowiązaniu do dokonania określonej czynności lub stałego świadczenia usług, nie nakazując wskazywania daty końcowej.
Kluczowy jest tu art. 746 k.c., który stanowi, że każda ze stron może wypowiedzieć umowę zlecenia w każdym czasie. Dotyczy to również umów zawartych na czas oznaczony – co od razu pokazuje istotną różnicę wobec umowy o pracę. Strony mogą próbować ograniczać tę zasadę zapisami o okresie wypowiedzenia, ale nie mogą całkowicie wyłączyć prawa do wypowiedzenia „w każdym czasie” – w praktyce jedynie modyfikują jego skutki (np. obowiązek zapłaty wynagrodzenia, odszkodowania).
Umowa zlecenia może być zawarta „do odwołania” (czyli bez daty końcowej), ale nigdy nie będzie dawać takiej trwałości jak umowa o pracę na czas nieokreślony – z powodu ustawowego prawa do wypowiedzenia w każdym czasie.
W przepisach brak zakazu zawierania umów zlecenia na czas nieokreślony. Działa tu zasada swobody umów (art. 3531 k.c.): strony mogą ukształtować stosunek prawny według swojego uznania, byle nie był sprzeczny z ustawą, zasadami współżycia społecznego ani naturą stosunku zobowiązaniowego. To otwiera drogę do zleceń bezterminowych, ale równocześnie uruchamia pytanie: czy taki stosunek nie jest w istocie stosunkiem pracy przebranym w szaty cywilnoprawne?
Czy umowa zlecenia może być bezterminowa – teoria kontra praktyka
W warstwie czysto prawnej odpowiedź jest jednoznaczna: może. Można zawrzeć umowę zlecenia „na czas nieokreślony” albo „do odwołania”, a nawet zupełnie pominąć oznaczenie czasu trwania. Istotne jest tylko to, aby dało się ustalić, co zleceniobiorca ma robić i na jakich zasadach.
Problem zaczyna się, gdy spojrzeć na to oczami instytucji kontrolnych: Państwowej Inspekcji Pracy i ZUS. Dla nich kluczowe jest nie to, jak strony nazwały umowę, tylko jaka jest jej treść i sposób wykonywania. Jeśli w praktyce występują cechy stosunku pracy – podporządkowanie, stałe godziny, miejsce narzucone przez zlecającego, konieczność osobistego świadczenia, ciągłość i powtarzalność zadań – pojawia się ryzyko, że umowa zlecenia zostanie uznana za pozorną i „przekwalifikowana” na umowę o pracę.
Z perspektywy zleceniodawcy umowa bezterminowa jest wygodna: nie trzeba co kilka miesięcy podpisywać nowych dokumentów, łatwo planować grafik, a jednocześnie formalnie zachowuje się cywilnoprawny charakter współpracy. Zleceniobiorca często widzi w niej namiastkę stabilności, bo „umowa jest bez końca” i nie wymaga ciągłego przedłużania. W praktyce jednak ta pozorna stabilność bywa złudna.
Trzeba podkreślić jeszcze jeden aspekt: sądy pracy coraz uważniej przyglądają się długotrwałym umowom zlecenia, zwłaszcza gdy trwają latami i dotyczą stałych, powtarzalnych obowiązków. Im dłużej trwa taki stosunek, tym łatwiej wykazać, że jest to de facto stałe zatrudnienie, a nie incydentalne czy projektowe zlecenie. Bezterminowa forma tylko wzmacnia takie wrażenie.
Konsekwencje wyboru umowy zlecenia na czas nieokreślony
Stabilność, wypowiedzenie i realne bezpieczeństwo
W obiegu funkcjonuje mit, że „bezterminowa umowa zlecenia prawie nie różni się od umowy o pracę na czas nieokreślony”. Z prawnego punktu widzenia to nieporozumienie. Umowa o pracę na czas nieokreślony ma cały pakiet ochronny: okresy wypowiedzenia zależne od stażu, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia (przy umowach na czas nieokreślony), ochronę przed zwolnieniem w ciąży czy w wieku przedemerytalnym, zasady zwalniania grupowego itd. Tego wszystkiego przy zleceniu po prostu nie ma.
W umowie zlecenia – także bezterminowej – wystarczy zwykłe oświadczenie o wypowiedzeniu. Strony mogą co prawda wprowadzić okres wypowiedzenia (np. miesiąc), ale to tylko kwestia umowna. Zleceniobiorca nie ma gwarancji utrzymania zlecenia do określonego momentu, bo druga strona i tak może skorzystać z ustawowego prawa wypowiedzenia „w każdym czasie”, licząc się co najwyżej z ewentualną odpowiedzialnością odszkodowawczą, jeśli wyrządzi szkodę nieuzasadnionym, nagłym zerwaniem.
W efekcie umowa zlecenia na czas nieokreślony zapewnia co najwyżej ciągłość formalną (nie trzeba jej przedłużać), ale nie gwarantuje realnego bezpieczeństwa zatrudnienia. Stabilność jest wyłącznie funkcją zaufania między stronami i siły przetargowej – nie przepisów.
Składki ZUS, podatki i koszty – dla kogo to się opłaca
Z ekonomicznego punktu widzenia bezterminowa umowa zlecenia bywa atrakcyjna, ale inaczej dla każdej ze stron. Po stronie zleceniodawcy koszty są zazwyczaj niższe niż przy umowie o pracę: brak obowiązku opłacania niektórych świadczeń pracowniczych, elastyczność w przydziale godzin, możliwość rozliczania nadgodzin w prostszy sposób (bo formalnie nie istnieją jako kategoria prawa pracy).
Po stronie zleceniobiorcy sytuacja jest bardziej zniuansowana. Jeżeli zlecenie jest jedynym tytułem do ubezpieczeń i wynagrodzenie jest powyżej minimalnej stawki godzinowej, zleceniodawca musi odprowadzać pełne składki społeczne i zdrowotne. W takim modelu różnice względem umowy o pracę pod kątem ZUS maleją, choć nadal brak np. prawa do urlopu wypoczynkowego czy ochrony przed wypowiedzeniem.
Ryzyko pojawia się, gdy zleceniobiorca ma kilka źródeł dochodu lub prowadzi działalność gospodarczą. Wówczas część składek może być dobrowolna, a motywacją do zawarcia umowy zlecenia na czas nieokreślony bywa minimalizowanie obciążeń – czy to po stronie zleceniodawcy, czy samego zleceniobiorcy. To z kolei przyciąga uwagę ZUS, który może zakwestionować konstrukcję umowy, jeżeli uzna ją za sztuczną lub służącą obejściu prawa.
Im bardziej trwałe, regularne i podobne do klasycznego etatu jest zlecenie na czas nieokreślony, tym większe ryzyko, że ZUS lub sąd uznają je za zatrudnienie pracownicze – ze wszystkimi skutkami finansowymi wstecz.
Kiedy bezterminowa umowa zlecenia ma sens, a kiedy powinna zapalić czerwoną lampkę
Umowa zlecenia na czas nieokreślony nie jest z definicji „zła” albo „dobra”. Wszystko zależy od rodzaju pracy, oczekiwań stron i ich świadomego podejścia do ryzyk.
Są sytuacje, w których takie rozwiązanie jest racjonalne:
- stała współpraca ekspercka lub doradcza, gdzie liczy się elastyczność godzin i miejsc wykonywania zlecenia,
- usługi, które z natury są nieregularne, ale powtarzają się w dłuższym horyzoncie (np. obsługa IT, wsparcie marketingowe),
- współpraca B2B, gdzie zleceniobiorca ma rzeczywistą swobodę w organizacji pracy i ponosi ryzyko gospodarcze.
Z kolei czerwona lampka powinna się zapalić, gdy umowa zlecenia na czas nieokreślony dotyczy pracy wykonywanej:
- w stałych godzinach, pod bezpośrednim nadzorem przełożonego,
- w miejscu wskazanym przez zleceniodawcę, z koniecznością osobistego świadczenia,
- na długie lata, bez żadnych przerw, w ramach struktury organizacyjnej typowej dla etatu.
W takich konfiguracjach bezterminowa umowa zlecenia bywa po prostu sposobem na „ominięcie” prawa pracy. Potencjalne skutki – od roszczeń pracownika o ustalenie stosunku pracy, przez dopłaty do ZUS, aż po kary od PIP – mogą być dla zleceniodawcy znacznie bardziej dotkliwe niż korzyści osiągnięte dzięki takiej konstrukcji umownej.
Jak zapisać umowę zlecenia na czas nieokreślony, żeby zminimalizować ryzyka
Skoro prawo dopuszcza bezterminowe zlecenie, kluczowa staje się jakość samej umowy. Dobrze skonstruowany dokument nie usunie wszystkich ryzyk, ale może je znacząco ograniczyć – szczególnie ryzyko przekwalifikowania stosunku na umowę o pracę.
Po pierwsze, warto precyzyjnie opisać zakres czynności i sposób ich wykonywania. Zamiast pisać ogólnie „świadczenie usług administracyjnych”, lepiej wskazać konkretne zadania oraz zostawić margines swobody co do organizacji pracy. Im mniej elementów typowych dla etatu (sztywne godziny, lista przełożonych, regulamin pracy), tym lepiej dla zachowania cywilnoprawnego charakteru.
Po drugie, kluczowe jest uregulowanie zasad wypowiedzenia. Można wprowadzić umowny okres wypowiedzenia (np. 14 lub 30 dni), zasady rozliczenia rozpoczętych zadań, a także zastrzec odpowiedzialność odszkodowawczą za nagłe, nieuzasadnione zerwanie współpracy. Dzięki temu obie strony wiedzą, jak będzie wyglądało „wyjście” z relacji i ograniczają ryzyko sporów.
Po trzecie, konieczne jest przejrzyste uregulowanie kwestii wynagrodzenia: sposób ustalania (stawka godzinowa, ryczałt, wynagrodzenie za rezultat), terminy płatności, zasady rozliczania przerw w świadczeniu usług. W bezterminowej umowie szczególnie ważne jest, aby mechanizm wynagradzania był odporny na zmiany w intensywności współpracy – w przeciwnym razie każda zmiana rodzi potrzebę aneksowania.
Wreszcie, przy długotrwałych zleceniach rozsądne bywa wprowadzenie mechanizmów regularnej weryfikacji – np. zapisu, że po określonym czasie strony dokonają przeglądu warunków umowy, w tym formy zatrudnienia. Taki „bezpiecznik” zmusza do okresowego sprawdzania, czy umowa zlecenia nadal odpowiada realiom wykonywanej pracy, czy też należałoby rozważyć przejście na umowę o pracę lub inny model współpracy.
Bezterminowa umowa zlecenia jest legalnym narzędziem, ale jej bezpieczeństwo zależy nie od samej etykiety „na czas nieokreślony”, lecz od treści zapisów i rzeczywistego sposobu wykonywania pracy.
Podsumowując, umowa zlecenia na czas nieokreślony może być świadomym wyborem w relacjach opartych na zaufaniu, autonomii i elastyczności. Staje się problemem, gdy ma zastępować etat bez przyznania wynikających z niego praw. Dlatego przy podejmowaniu decyzji warto analizować nie tylko koszty i wygodę, lecz także długofalowe ryzyka prawne i finansowe – po obu stronach umowy.