Hasło „L4 na zleceniu” wraca jak bumerang zawsze, gdy ktoś łapie dłuższą chorobę lub planuje ciążę, ale pracuje poza etatem. Problem nie jest prosty, bo umowa zlecenia nie podlega Kodeksowi pracy, a prawa chorobowe zależą od składek, a nie od nazwy umowy. Do tego dochodzi dezorientacja wywołana przez sprzeczne informacje z kadr, ZUS-u i internetu. W efekcie wiele osób dowiaduje się o braku zasiłku dopiero wtedy, gdy lekarz wystawia e-ZLA. Ten tekst rozbiera temat na czynniki pierwsze: kiedy na zleceniu naprawdę jest prawo do L4 i zasiłku, a kiedy zostaje tylko „choroba na własny koszt”.
Czym właściwie jest „L4” przy umowie zlecenia
W potocznym języku „L4” oznacza zwolnienie lekarskie – dawny papierowy druk ZUS ZLA, dziś e-ZLA. Dla pracownika etatowego skojarzenie jest proste: jest L4, jest wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy, potem zasiłek chorobowy z ZUS. Przy zleceniu ten automat przestaje działać.
Po pierwsze, zwolnienie lekarskie (e-ZLA) to tylko dokument medyczny, który potwierdza niezdolność do pracy. Samo jego istnienie nie gwarantuje żadnych pieniędzy. Prawo do zasiłku chorobowego powstaje dopiero z ubezpieczenia chorobowego. A ubezpieczenie chorobowe zleceniobiorcy nie jest domyślne – wymaga objęcia i opłacania składek.
Po drugie, umowa zlecenia jest regulowana przez Kodeks cywilny, a nie Kodeks pracy. To znaczy, że nie ma tu „wynagrodzenia chorobowego” finansowanego przez zleceniodawcę, tak jak przy etacie. Jeżeli pojawia się jakiekolwiek świadczenie za czas choroby, to jest to zasiłek z FUS, wypłacany przez ZUS (lub w dużych firmach przez płatnika składek działającego w imieniu ZUS).
Prawo do zasiłku przy umowie zlecenia zależy nie od nazwy umowy, ale od tego, czy zleceniobiorca jest objęty ubezpieczeniem chorobowym i jak długo je opłaca.
To rozróżnienie jest kluczowe, bo wiele osób zakłada, że skoro „ZUS jest płacony”, to chorobowe należy się automatycznie. Tymczasem sam fakt odprowadzania składek emerytalnych i rentowych niczego jeszcze nie mówi o chorobowym.
Prawo do zasiłku chorobowego na zleceniu: kiedy jest, a kiedy go nie ma
Podstawowa zasada: zleceniobiorca może mieć prawo do zasiłku chorobowego, ale nie zawsze. Nie ma tu rozwiązania zero-jedynkowego „na zleceniu nigdy nie ma chorobowego” ani „na każdej zleceniu jest chorobowe”. O wszystkim decyduje konfiguracja składek i tytułów do ubezpieczenia.
Przypadki, gdy zasiłku nie będzie – mimo L4
Warto zacząć od sytuacji, w których wiele osób jest boleśnie zaskoczonych. Pojawia się zwolnienie, dochody znikają, a zasiłku brak – zgodnie z prawem.
Brak prawa do zasiłku chorobowego na zleceniu wystąpi m.in. wtedy, gdy:
- zleceniobiorca nie jest objęty ubezpieczeniem chorobowym – bo go nigdy nie zgłoszono lub wyrejestrowano,
- zleceniobiorca jest studentem do 26. roku życia – i od umowy zlecenia w ogóle nie są odprowadzane składki ZUS,
- choroba powstała przed objęciem ubezpieczeniem chorobowym albo w zbyt krótkim czasie od jego rozpoczęcia,
- istnieje inny tytuł do ubezpieczeń (np. etat na pełny etat z minimalnym wynagrodzeniem) i zlecenie nie stanowi samodzielnego tytułu do chorobowego.
Kluczowe jest tu pojęcie okresu wyczekiwania. Osoba objęta dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym (a takim jest zleceniobiorca) nabywa prawo do zasiłku dopiero po 90 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Jeśli choroba zaczyna się wcześniej – zasiłek nie przysługuje, nawet jeśli składki były grzecznie odprowadzane przez miesiąc czy dwa.
Drugi popularny mit dotyczy studentów: „jest zlecenie, to jest ZUS i chorobowe”. Nie, nie jest. Student do 26 lat na zleceniu jest dla ZUS praktycznie niewidoczny – zleceniodawca nie odprowadza żadnych składek społecznych, więc nie ma podstawy prawnej do zasiłku chorobowego. Zwolnienie lekarskie może więc służyć jedynie usprawiedliwieniu nieobecności, jeśli strony tak się umówią, ale bez finansowych konsekwencji po stronie ZUS.
Kiedy zleceniobiorca ma realne prawo do zasiłku
Prawo do zasiłku chorobowego pojawia się przy zleceniu dopiero, gdy spełnione są łącznie następujące warunki:
- Umowa zlecenia stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (emerytalne i rentowe).
- Zleceniobiorca został dobrowolnie zgłoszony do ubezpieczenia chorobowego (ZUS ZUA z odpowiednim kodem).
- Składki chorobowe są faktycznie i terminowo opłacane od podstawy stanowiącej co najmniej minimalne wynagrodzenie, jeśli z tego tytułu ma wynikać obowiązek składkowy.
- Upłynął 90-dniowy okres wyczekiwania.
W takiej konfiguracji zleceniobiorca staje się w praktyce podobny do pracownika z punktu widzenia prawa do zasiłku. Różnice dotyczą głównie:
- braku wynagrodzenia chorobowego od zleceniodawcy (od 1. dnia – co do zasady – wchodzi zasiłek z ZUS),
- niestabilności podstawy wymiaru składek – przy zmiennym wynagrodzeniu zasiłek może być mocno „przycięty”,
- łatwości „wyłączenia” się z ubezpieczenia chorobowego przy zmianie umowy lub składek.
Wysokość zasiłku opiera się – podobnie jak przy etacie – na przeciętnym miesięcznym przychodzie z ostatnich 12 miesięcy, od którego opłacano składki chorobowe. Standardowo wynosi 80% podstawy, 100% przy ciąży lub wypadku w drodze do pracy i z pracy. Maksymalna długość pobierania zasiłku chorobowego co do zasady to 182 dni (270 przy gruźlicy i ciąży).
Wiele tytułów do ubezpieczeń – typowe pułapki przy „dorabianiu na zleceniu”
W praktyce mnóstwo osób łączy różne formy zarobkowania: etat + zlecenie, działalność + zlecenie itd. Tu system potrafi być szczególnie nieintuicyjny.
Etat i zlecenie jednocześnie
Osoba zatrudniona na umowie o pracę (z wynagrodzeniem co najmniej minimalnym) ma obowiązkowe ubezpieczenie chorobowe z etatu. Jeśli taka osoba zawiera dodatkowo umowę zlecenia z tym samym lub innym podmiotem, to:
– z etatu ma pełne prawo do zasiłku chorobowego (po okresie wyczekiwania, jeśli to pierwsza praca),
– zleceniowe wynagrodzenie może być objęte tylko składką zdrowotną albo również społecznymi – zależnie od konfiguracji.
I tu pułapka: bardzo często zlecenie przy etacie nie jest obejmowane składką chorobową, bo etat już „załatwia” pełny pakiet społeczny. Efekt: przy chorobie zleceniobiorca dostanie zasiłek liczone tylko od wynagrodzenia etatowego, a zarobki z umowy zlecenia po prostu znikną. Dla osób, które mentalnie liczą na „podwójne” chorobowe, to spore rozczarowanie.
Istnieje możliwość objęcia zlecenia ubezpieczeniem chorobowym, ale wymaga to odpowiedniej konfiguracji tytułów ubezpieczeniowych i zwykle wiąże się z wyższymi kosztami (składki od całości). W praktyce mało który zleceniobiorca świadomie decyduje się na takie rozwiązanie – częściej decyduje za niego dział kadr.
Działalność gospodarcza i zlecenie
Przy jednoosobowej działalności gospodarczej sytuacja jest podobnie zawiła. Przedsiębiorca, który dobrowolnie opłaca chorobowe z działalności, może zawrzeć zlecenie. Jeżeli zlecenie jest objęte pełnymi składkami społecznymi, pojawia się pytanie o „zbiegi tytułów”.
System jest tu mało przyjazny: łatwo o konfigurację, w której chorobowe jest z jednego tytułu, ale nie z drugiego, albo zasiłek będzie liczony z bardzo niskiej podstawy, bo działalność jest na „małym ZUS-ie”, a zlecenie bez chorobowego. Warto mieć świadomość, że ustawodawca nie projektował tych rozwiązań z myślą o wygodzie ubezpieczonych, tylko o ograniczaniu wypłat świadczeń.
Obowiązki i decyzje: zleceniobiorca vs zleceniodawca
Umowa zlecenia jest często sprzedawana jako „elastyczna” i „korzystna podatkowo”. O chorobowym mówi się znacznie rzadziej, choć to jeden z bardziej dotkliwych obszarów ryzyka dla zleceniobiorcy. W tle toczy się konflikt interesów między stronami umowy.
Po stronie zleceniodawcy naturalną pokusą jest minimalizacja kosztów. Objęcie zleceniobiorcy dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym oznacza dla firmy wyższe składki (jeśli umowa jest tytułem do ubezpieczeń społecznych). W wielu branżach standardem jest więc oferowanie zleceń bez chorobowego, często bez jasnego uprzedzenia o konsekwencjach.
Z drugiej strony, zleceniodawca ma obowiązek prawidłowego zgłoszenia do ZUS zgodnie ze stanem faktycznym. Jeśli zleceniobiorca nie ma innego tytułu do ubezpieczeń, a spełnia kryteria do objęcia ubezpieczeniami społecznymi, to nie można go „magicznie” wyłączyć z systemu, tylko po to, żeby było taniej.
Po stronie zleceniobiorcy decyzja o chorobowym jest często podejmowana bez zrozumienia konsekwencji. W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy ktoś zgadza się na „niższy ZUS, bo więcej na rękę”, po czym w ciąży lub dłuższej chorobie zostaje z niczym. Problemem jest też to, że informacja o możliwości objęcia chorobowym bywa komunikowana zdawkowo albo wcale.
Brak świadomej decyzji o chorobowym na zleceniu zwykle oznacza, że decyzję podejmie za zleceniobiorcę ktoś inny – z reguły w interesie niższych kosztów, nie wyższego bezpieczeństwa.
Skutki finansowe różnych wariantów – ile realnie „kosztuje” choroba
System składkowo-zasiłkowy przy zleceniach jest tak skonstruowany, że dopiero konkretne liczby uświadamiają skalę ryzyka.
Przykładowa sytuacja: zleceniobiorca zarabia 5000 zł brutto miesięcznie na jednej umowie zlecenia, jest to jego jedyny tytuł do ubezpieczeń, zrezygnował z chorobowego, żeby mieć wyższe wynagrodzenie „na rękę”. Po roku pracy trafia na 30 dni zwolnienia lekarskiego.
– Bez chorobowego: brak jakichkolwiek świadczeń z ZUS, wynagrodzenie z umowy zlecenia spada do zera, bo nie ma wykonania zlecenia. Zleceniobiorca żyje z oszczędności lub niczego.
– Z chorobowym: po 90 dniach okresu wyczekiwania byłby uprawniony do zasiłku – przy uproszczonym założeniu podstawy 5000 zł, 80% zasiłku to ok. 4000 zł brutto za miesiąc choroby (przed podatkiem i składką zdrowotną).
Różnica między „tanio teraz” a „drogo w chorobie” jest tu oczywista, ale zwykle niewidoczna w chwili podpisywania umowy. Dochodzi jeszcze jeden niuans: przy krótkich umowach zlecenia (np. 2–3 miesiące) okres wyczekiwania 90 dni sprawia, że chorobowe staje się w praktyce fikcją – ktoś może sumiennie płacić składki, a i tak nigdy nie doczekać zasiłku.
To otwiera pole do uzasadnionej krytyki: dobrowolne chorobowe na zleceniu bywa ekonomicznie sensowne głównie przy longer trwających, względnie stabilnych umowach, zwłaszcza gdy horyzont czasowy obejmuje planowaną ciążę czy ryzyko dłuższej choroby. Przy krótkich, przerywanych zleceniach system zniechęca do realnego zabezpieczania się.
Jak rozsądnie podejść do chorobowego na umowie zlecenia – kilka rekomendacji
Nie ma jednego „dobrego” scenariusza dla wszystkich. Inaczej będzie podchodzić do tematu osoba dorabiająca na zleceniu do etatu, a inaczej ktoś, kto żyje tylko z jednej umowy zlecenia i planuje rodzinę. Można jednak wskazać kilka rozsądnych punktów odniesienia.
Po pierwsze, warto precyzyjnie ustalić ze zleceniodawcą tytuł do ubezpieczeń. Konkretnie: czy zlecenie będzie tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i czy zleceniobiorca zostanie zgłoszony do chorobowego. Warto poprosić o to na piśmie (np. w treści umowy albo w informacji ZUS ZUA).
Po drugie, w sytuacji, gdy zlecenie jest jedynym źródłem utrzymania, rezygnacja z chorobowego oznacza przyjęcie na siebie pełnego ryzyka dochodowego w razie choroby. Dla młodej, zdrowej osoby może to wyglądać jak racjonalna kalkulacja, ale w perspektywie kilku lat ryzyko losowych zdarzeń rośnie, nie maleje.
Po trzecie, przy zbiegu tytułów (etat + zlecenie, działalność + zlecenie) warto spojrzeć szerzej niż tylko na „ile będzie na rękę”. Czasem lepiej zaakceptować wyższe składki, żeby podnieść przyszłą podstawę zasiłku, niż później żałować z powodu „mikrozysku” na miesięcznym wynagrodzeniu.
Wreszcie, trzeba mieć świadomość, że prawo do zasiłku z umowy zlecenia powstaje i wygasa w rytm zmian w ubezpieczeniu chorobowym. Każda przerwa w opłacaniu składek resetuje okres wyczekiwania. Przy częstych zmianach zleceń i przerwach między umowami cały system zaczyna przypominać kasyno, w którym szanse na realne skorzystanie z chorobowego maleją z każdą „przerwą w grze”.
Podsumowując: na umowie zlecenia istnieje możliwość korzystania z L4 i zasiłku chorobowego, ale nie jest to przywilej automatyczny. Wymaga świadomej decyzji o objęciu ubezpieczeniem chorobowym, cierpliwego „przeżycia” okresu wyczekiwania i akceptacji wyższych bieżących kosztów. Zamiatanie tego tematu pod dywan w imię kilku procent więcej „na rękę” działa zwykle na korzyść zleceniodawcy, nie zleceniobiorcy.